職場ではハラスメントラ対策が重要とされていますね。 ハラスメント定義を理解して改善策を考えてみましょう。
2021年11月14日のニュース 佐川急便社員がパワハラ受け自殺
物流大手、佐川急便（東京）の男性営業係長＝当時（39）＝が6月、上司からのパワーハラスメントなどを苦に勤務先で自殺していたことが分かった。遺族の代理人弁護士が4日、東京都内で記者会見して明らかにした とニュースがありましたね。名の知れた企業で日常化していたパワハラ、しっかりハラスメント対策しましょう！！
パワハラ=パワーハラスメントとは・・職務上の地位の高い者が、業務の範囲を超えて、精神的または肉体的に苦痛を与えたり、職場環境を悪化させたりする”いじめ”をする行為です。
モラハラ＝モラルハラスメントとは・・上司・部下、男女間にかかわらず、言葉・態度・文書などにより、陰湿に繰り返される行為・嫌がらせ全般のこと（精神的ないじめ）
セクハラ＝セクシャルハラスメントとは・・性的な嫌がらせ行為です。対象者に被害者の意識があれば、加害者側の自覚がなくともセクハラととらえられます。
マタハラ＝マタニティーハラスメントとは・・妊娠や出産・育児を機に、会社を辞めるように迫られる、嫌味を言われる、労働環境を悪化等です。
何故 ハラスメントが発生してしまうのか？ ハラスメントの発生要因は・・？
【その１：企業の目標値設定が要因の場合・過剰なノルマ設定・過重労働】
職場でハラスメントが発生している場合、企業の目標値が要因になることがあります。例えば「課せられているノルマや過剰・過重労働である」場合です。
過剰なノルマを課せられた上司は、部下に対しても結果を出す為にパワハラを行う可能性があります。経営者層は、パワハラにまでも繋がってしまうような過剰なノルマを現場に背負わせていないかを確認し、もし背負わせているのならばその理由を考えなければならないと思います。
過重労働でストレスが蓄積するとハラスメントが起やすい職場になります。過重労働に至る理由が社内にあるのか、社外にあるのかを見極めて社外・取引先が要因となっているケースがあるのならば経営者層らが相手側に折衝することが必要です。
社内に問題があるのならば企業体質の見直してください。
解決方法：ノルマを課す前に職場に最適な売上管理のシステムや分析ツールは導入されていますか。ＩＴツールを使うことにで効率の良い営業の手法を見つける手助けにもなります。目標値や営業成績を適正に管理することにより、過剰なストレスの軽減でハラスメントを防げます。
【その２： 長時間労働・不規則すぎる勤務体制が要因の場合】
長時間労働や 不規則すぎる勤務体制もハラスメントに繋がる要因になります。長時間労働が過度なストレスになり、自身の客観性を失わせ職場にパワハラ・モラハラ・セクハラ・マタハラ等の悪影響を及ぼします。
企業は、過重労働・長時間労働 になる原因を解決する必要があります。そしてその職場には解決しようと動いている人もいるはずです。
但し、業務体制に変化を起こしずらい職場環境であれば状況は変わりません。過重労働をさせる・長時間労働をさせることは人材の体力頼みの対策であり、その場しのぎのやり方でしかありません。
また長時間労働で培われたその企業内で常態化した悪質な（特定のコミュニティー内だけで通用していまっているコミュニケーション）を社外や取引先に持ち込むことも考えられます。
長時間労働 は長期的にみれば人材の意欲低下や成長機会の損失、客観的・俯瞰思考そのものが失われていく可能性もありますので企業にとって得策ではありません。
解決方法：長時間労働や不規則になりやすい業種の皆さん、クラウド勤怠管理を取り入れることで残業状況等をリアルタイム管理できます。不規則な勤務体制の改善ツールとしても有効です。KING OF TIME for おまかせ はたラクサポートはお役に立てます。
【その３： 退職者も多く、離職したい人材が多くいる職場】
辞めていく人が多い職場は、残された人にとって業務負荷がかかります。そしてまた新しく人材が入れば新人教育+業務負荷が重なり更に劣悪な職場になることも考えられ悪循環です。
社外からの過度なストレスが要因となるケースもある為、退職理由が仕事内容そのものであるのか、 職場の人間関係の問題 であるのかを経営者層は社内を良く見渡して職場環境の改善や企業風土を良きものにしていく必要があります。もし離職予備群ばかりの職場の場合は成果や結果を求める以前の話です。
解決法：社内の業務マニュアル化できていますか？情報のブラックボックスは引継ぎや共有に多大な時間が必要です。情報の可視化されている企業は働きやすい職場です。一部の人に業務過多になっていないかも含め確認お願いします。
【その4：管理職や上司となる方の器量やキャパシティ超えが原因】
営業成果主義での昇格制度（営業力等が買われ昇進）はパワハラが発生することも起こり得ます。企業としては成果・結果を求める為、この制度を取り入れる企業も多いですが、人の上に立つ器量があるかどうかは別の話です。
営業成績を上げる為に自分が過去に受けてきた上司からの熱い指導方法を受け継いだ場合も1歩間違えばパワハラとなります。上司と部下は信頼関係が無い状態ではパワハラと受け取ることもあるのです。
加害者は、自覚症状がない場合もありますので、もし営業結果で昇格を決めるのならば同時に管理職や上司になる為の指導をしなければなりません。人事は、社内全体へのメッセ―ジです。
ハラスメントを行う人が上に立つことは許されません。
解決法：人事評価システムを取り入れましょう。定期的にパワハラ・セクハラ・ストレスチェックを行いましょう。チェックしなければ実態はみえてきません。
【その5：管理職や上司となる方が管理と監視と間違えていることが原因】
人材管理しないと部下が働かないと嘆く管理者や上司がいたとします。
管理していると思っているのは本人だけで、ただ周りは管理ではなく監視からの威圧で萎縮・緊張している可能性もあります。監視の場合、部下の仕事姿や人格に焦点があたりやすくなりハラスメントに繋がる可能性があります。
解決法：本当の管理とは何かを管理職や上司に教えていく必要があります。管理をここではタレントマネジメントといいます。
タレントマネジメントのタレントとは？ 「タレント（従業員）」の持っているスキルや能力を最大限活かすための、戦略的な人材配置や育成等を行うマネジメントのことを指します。 監視重視で威圧で萎縮・緊張している場合、人材のスキルや能力を最大限活かせません。
【その6：緊急対応が多いことが原因】
緊急対応が多い職場や部署は日常的にストレスにさらされている為、ストレスのはけ口としてハラスメントが発生している職場があります。
「期日や締め切りがタイト過ぎる」・「クレーム対応が多い」等は、形だけの休憩で休めていない環境もあり、自分達だけでは解決が困難である為、ハラスメントが横行してしまう場合もあるのです。
社内の業務進行・管理が適切な人材配置であるかどうかを見直して、 社外・取引先が要因となっているケースがあるのならば経営者層が交渉を行い職場の改善していきましょう。
解決法：緊急対応が多い職場はまずは営業時間見直しませんか。8時30分から始業等の場合、社外対応時間を9時30分や10時スタートに変更し、戦略的に緊急対応やクレーム発生要因を抑える為の時間を作り、社内環境改善に使える時間を増やすことで解決に至ります。
なにを優先し、なにを後回しにすべきかを明確にし自分達が描いたゴールに向かって職場で働く人の気持ちがひとつになり、その空気感が出来上がって良い職場づくりが出来るものです。
パワハラ・モラハラの具体例一覧と被害になりやすい人
【被害者になりやすい人の傾向】
- 悪くなくても、謝って事をおさめようとする人
- 気持ちを正直に発言するのが苦手な人
- 他人の機嫌を損ねることを極度に恐れる人
- 思いやりや配慮の意識が強い人
- 自分に自信がない人
- 自己肯定感が低い人
- 自己犠牲的な気持ちが強い人
- マイペースな人
- 簡単に仕事を辞められない人
- 孤立してる人
- 媚び売らない人
- 責任感が強い人
場を収めようとして謝ることが日常化している人、パワハラやモラハラを受けやすくなりますね。
事実確認をして、謝るべきところとそうでない箇所を判断し対応することが大事です。
自己主張が控えめな人も対象とされやすくなります。被害者になりやすい人は、気配りや気遣いは配慮が出来る人ですがパワハラ・モラハラ人材は対照的な存在です。
パワハラ・モラハラをする人材は職場で自身のストレスを上手く消化できず、周りに当たり散らす、原因は器量の問題もあり、とてもストレス耐性が弱い人です。また目の前の出来事に感情が左右されやすく一貫した対応が取れない人ということもあります。
本当に改善しなければならないのは被害を受ける方ではなく加害者側です。ハラスメントをしないとマネジメントできないのは仕事が出来ないということです。
ハラスメント の加害者を見逃さず、経営者は管理職ポジションのアップダウンのサイクルを柔軟にしていきましょう。ハラスメントを放置するということは、企業にとっても何のメリットも無く、損害でしかないことを認識してください。ハラスメント人材は無礼な人も該当します。
無礼な人・・下品であることを証明し、尊敬できないと思わせる言動をとること。
パワハラ・モラハラも含めて自分が直接、無礼な態度を取られたわけではなく、そばでそれを見ていただけでも、心と身体の両方に悪影響がおよぶことはあることをご存じでしょうか。直接パワハラやモラハラを受けていなくても間接的な被害者が出ることは避けなければいけない問題です。
アメリカでは無礼な人による企業損害が約56兆と言われています。無礼な人でこの損害額ですがらパワハラやモラハラがこれ以上の企業損害を与えているのは間違いありませんね。
職場で貴方の周りにハラスメントを受けている方はいませんか？
具体的なパワハラ事例をみてみましょう。
- 怒鳴る・口調が高圧的である・暴言を吐く・罵倒される
- 悪態をつく
- 威嚇する
- 誹謗中傷（職場での呼び名等含む：身体的なことをあだ名にするのも駄目）
- 人格否定される
- 業務終了後、深夜時間等に注意される（休日や休憩時間等のプライベート時間に連絡し長時間に渡り注意される）
- 情報の共有がなされないまま業務指示のみが出される
- 話しかけても無視される
- メールが届いているのに、届いていないと嘘をつく（迷惑メールに入っていた等と言う業務怠慢・管理がなっていません。）
- 明らかに冷淡な態度をとったりする
- 嘲笑したり、「お前なんて役に立たない」「給料泥棒」などと侮辱する
- 他の社員の前でわざと怒鳴りつける（必要以上な時間を要して怒鳴る）
- 馬鹿にしたり皮肉を言ったりする
- 他人のミスの責任を負わせる
- 上司が責任逃れをする（※職権を利用した業務怠慢パワハラ）
- 不適切な業務分担を行う
- 不当に職位や権限を奪って降格させる
- 業務を常に監視する
- 病欠や有給休暇の許可を与えない
- 残業や深夜労働、休日出勤を強要する
- 「個の侵害」有給休暇をいつ取得するのかなど、業務上で必要な質問ならともかく、「誰と？」「どこに？」など業務と無関係の部分を訪ねるのはにあたる可能性大
- 遅刻しているが、部下等にタイムカードを押させる（これは共謀罪）
モラハラ＝モラルハラスメントとは・・上司・部下、男女間にかかわらず、言葉・態度・文書などにより、陰湿に繰り返される行為・嫌がらせ全般のこと（精神的ないじめ）※職場に限らず家庭でも起こる
- 強い口調で追い詰める
- 叱責
- 脅し
- 暴力は使わず代わりに暴言を吐く
- 相手の存在や希望・要求などを一切認めない
- 意見を否定される
- 平気で嘘をつく
- 自分の非を認めない
- 相手を異常に束縛する
- 侮辱的な発言をされる
- 異常な頻度の着信を残す
「サイレントモラハラ」=非言語メッセージを使った精神的な嫌がらせと表現されるケースもあります。
- 無視
- 舌打ちなど
- 終始不機嫌な態度で対応する
- 溜息で圧力を与える
- 貧乏ゆすり（※癖のある人は直しましょう・イライラしている人が起こす行動でも有り）
- 軽蔑の視線を送る
パワハラ・モラハラ程度が軽い場合の解決策 聞き流す 自分に非がないときは謝らない 毅然と言い返す パワハラ・モラハラであることを指摘する 本人の親族に打ち明ける 友人やカウンセラー、公的なセンターに相談する
現在進行形でもしハラスメントを受けている方がいれば、それは間違いなく過度なストレスになっているはず。
自身がストレスについて調べてみることで解決に繋がる部分も多いですが、ハラスメントを受けている人は、精神的に疲弊してその行動ができないかもしれません。
だからこそ、職場の人や家族がストレスからうつ病等の健康障害になってしまう過程などの知識を持っていればサポートが出来ると思います。
追い詰められるまで頑張りすぎず、本当にどうしようもない時は一旦その職場から逃げてもいいです。自分の心と健康を第一に考えて行動しましょう。
ハラスメント問題のポイント
- 上司となる人は模範できる人物が好ましく、それは社内・社外や取引先へのメッセージにもなります。企業で上に立つ人物の適性や品位・品格は必要でないでしょうか。
- 入社後や取引をしないと見抜けないこともあるかと思いますが、一緒に働く人のことを思えば見過ごしてはいけない、見て見ぬふりはしてはいけないと思いますので第三者へ相談するなどして対策を打ちましょう。
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